2019년 근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 도입되었습니다. 단순한 선언적 규정처럼 보이지만, 사업주의 조치의무 위반에 대한 형사처벌과 피해자의 민사 손해배상 청구권이 결합된 실효성 있는 제도입니다. 피해자와 사업주 모두 알아야 할 핵심 내용을 정리합니다.
1. 직장 내 괴롭힘의 정의
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 다음과 같이 정의합니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
직장 내 괴롭힘이 성립하려면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이 요건입니다. 단순히 기분이 나쁜 발언이나 합리적 범위의 업무 지시는 포함되지 않습니다.
2. 직장 내 괴롭힘의 유형
고용노동부가 제시한 유형별 예시는 다음과 같습니다. ① 신체적 위협·폭행, ② 지속적 모욕·명예훼손, ③ 집단 따돌림·고립, ④ 업무 과부하 또는 의도적 배제, ⑤ 사적 심부름 강요, ⑥ 폭언·욕설, ⑦ 개인적 사정을 빌미로 한 압박 등이 대표적입니다. 직장 내 성희롱은 별도의 남녀고용평등법으로 규율하므로, 직장 내 괴롭힘과는 구별됩니다.
3. 사업주의 조치의무 — 핵심
직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 사업주는 다음의 조치를 취해야 합니다(근로기준법 제76조의3).
① 즉시 조사: 신고를 접수한 후 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다.
② 피해자 보호: 조사 기간 중 피해 근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 유급휴가 부여 등의 조치를 취해야 합니다. 피해자의 의사에 반하여 불이익을 주는 조치를 하면 안 됩니다.
③ 행위자 제재: 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대해 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다.
④ 비밀 유지: 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 동의 없이 누설하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
⑤ 보복금지: 신고를 이유로 피해 근로자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금의 형사처벌을 받습니다(근로기준법 제109조).
4. 사업주가 직접 가해자인 경우
사업주 또는 사업주의 친족이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우에는 특별한 제재가 따릅니다. 2021년 개정으로 이 경우 사업주는 1,000만 원 이하의 과태료를 부과받고, 피해자는 고용노동부에 신고하면 근로감독관이 직접 조사에 착수합니다.
5. 피해자의 권리와 대응 방법
내부 신고: 사업장 내 고충처리 담당자 또는 인사팀에 신고합니다. 신고와 동시에 증거(녹음파일, 문자, 이메일, 목격자 진술서)를 확보해 두는 것이 중요합니다.
고용노동부 신고: 사업주가 조치를 취하지 않거나 불이익 처우를 하는 경우, 관할 지방고용노동청에 진정 또는 신고를 제기할 수 있습니다. 고용노동부는 사업주의 조치의무 위반 여부를 조사하고 과태료를 부과합니다.
민사 손해배상 청구: 직장 내 괴롭힘으로 정신적·신체적 피해를 입었다면 가해자(행위자)와 사업주(사용자책임)를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 법원은 정신적 손해(위자료)와 함께 치료비, 퇴직으로 인한 일실수입 등을 인정하기도 합니다.
형사 고소: 괴롭힘 행위가 형법상 범죄(폭행, 협박, 모욕, 명예훼손 등)에 해당하면 형사 고소도 가능합니다.
6. 취업규칙 기재 의무
상시 근로자 10인 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 의무적으로 기재해야 합니다(근로기준법 제93조 제11호). 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 사업주는 취업규칙에 신고 절차, 조사 방법, 피해자 보호 조치, 행위자 제재 기준 등을 구체적으로 규정해 두어야 합니다.
7. 실무적 시사점
사업주 입장에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 신속히 조사위원회를 구성하고, 조사 과정과 결과를 문서로 남기며, 피해자 보호 조치와 행위자 제재를 투명하게 진행해야 합니다. 부적절한 대응은 사업주 본인에게 형사처벌과 과태료 위험을 초래합니다. 피해자 입장에서는 증거를 충분히 확보한 후 내부 신고와 고용노동부 신고를 병행하고, 필요하면 노동법 전문 변호사의 조력을 받아 민사·형사 구제를 함께 추진하는 것이 효과적입니다.
8. 직장 내 괴롭힘 관련 주요 판례
법원은 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상 사건에서 피해 근로자의 정신적 고통에 대한 위자료를 인정하고 있습니다. 특히 상사가 지속적으로 반말·욕설·폭언을 하고 업무에서 배제한 경우, 법원은 이를 직장 내 괴롭힘으로 인정하며 사용자에게 사용자 책임(민법 제756조)에 따른 손해배상을 명하였습니다. 또한 피해 근로자가 직장 내 괴롭힘으로 인해 우울증, 외상 후 스트레스 장애 등 정신질환을 입은 경우 산업재해로 인정되는 사례도 증가하고 있습니다. 산업재해 신청 역시 피해자가 활용할 수 있는 중요한 구제 수단입니다.
9. 소규모 사업장과 특수고용직
근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장의 근로자는 이 조항의 보호를 받지 못하는 공백이 있습니다. 다만, 5인 미만 사업장이라도 행위자에 대한 민사상 손해배상 청구(불법행위)나 형사 고소는 가능합니다. 프리랜서·특수고용직 종사자는 근로기준법상 근로자가 아닌 경우가 많아 이 조항의 직접 적용이 제한될 수 있으나, 민사상 불법행위 책임은 주장할 수 있습니다.
10. 가해자(행위자) 입장에서의 대응
직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 경우에도 법적 절차를 통해 억울함을 소명할 기회가 보장됩니다. 회사의 조사 과정에서 자신의 행위가 업무상 정당한 지시였음을 적극 소명해야 하고, 조사결과에 불복하는 경우 노동위원회나 법원에 징계 처분의 부당함을 다툴 수 있습니다. 정당한 업무 지시를 직장 내 괴롭힘으로 신고당하는 역이용 사례도 발생하므로, 평소 업무 지시를 문서로 남기고 지시 내용의 정당성을 확인해 두는 것이 중요합니다. 분쟁이 예상된다면 변호사와 조기에 상담하여 조사 단계부터 체계적으로 대응하시기 바랍니다.
