2019년 7월 직장 내 괴롭힘 금지법(근로기준법 제76조의2)이 시행되면서, 상사의 폭언이나 따돌림, 부당한 업무 지시 등에 대한 법적 대응이 가능해졌습니다. 그러나 여전히 많은 피해자들이 어떻게 대응해야 할지 몰라 고통받고 있습니다. 이 글에서 신고 방법과 피해자 보호 절차를 정리합니다.
직장 내 괴롭힘의 법적 정의
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 “사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”로 정의합니다.
성립 요건을 분해하면, 직장 내 지위·관계 우위를 이용할 것, 업무상 적정 범위를 넘을 것, 신체적·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있을 것입니다. 단순한 업무 지시나 정당한 징계는 해당하지 않지만, 지속적인 폭언, 의도적 따돌림, 사적 심부름 강요, 모욕적 언행 등은 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.
신고 절차
직장 내 괴롭힘이 발생하면 다음 절차로 대응할 수 있습니다.
첫째, 회사 내부 신고입니다. 회사는 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하고 조사하여 피해자 보호 조치를 취해야 할 법적 의무가 있습니다(근로기준법 제76조의3). 신고 후 회사가 피해자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금에 처해집니다.
둘째, 고용노동부 신고입니다. 회사가 신고를 무시하거나 오히려 피해자를 불이익하게 처우하면 관할 고용노동지청에 신고할 수 있습니다. 근로감독관이 조사하여 사용자에게 시정 명령을 내립니다.
증거 확보 — 가장 중요한 단계
직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 중요한 것은 증거 확보입니다. 피해자가 직접 입증 책임을 지는 것은 아니지만, 증거가 있어야 신고 후 절차가 효과적으로 진행됩니다.
- 폭언·모욕 발언 녹음(대화 당사자가 녹음하는 것은 합법)
- 카카오톡, 이메일, 문자 메시지 캡처 보관
- 괴롭힘 발생 일시·장소·내용을 일지로 기록
- 목격자 확보(동료 근로자의 진술)
- 정신건강의학과 진료 기록(정신적 고통 입증)
민사상 손해배상 청구
직장 내 괴롭힘 행위는 불법행위에 해당하여 민사상 손해배상도 청구할 수 있습니다. 가해자 개인은 물론, 사용자도 사용자책임(민법 제756조)으로 연대 배상 책임을 질 수 있습니다. 정신적 고통에 대한 위자료, 치료비, 업무 손실 등을 청구할 수 있습니다.
폭언, 폭행이 동반된 경우에는 형사 고소(모욕죄, 폭행죄, 업무방해죄 등)도 검토할 수 있습니다. 피해 상황에 따라 민사와 형사를 병행하는 전략이 효과적입니다.
노동위원회 괴롭힘 관련 구제신청
직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 받은 경우, 이는 통상의 부당해고와 마찬가지로 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 신청 기한은 해고 등 불리한 처우가 있었던 날로부터 3개월 이내이며, 원직복직 또는 금전보상, 불리한 처우의 취소를 구할 수 있습니다.
사내 예방 교육과 취업규칙 정비 의무
상시 근로자 10인 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘 예방·대응 조치를 취업규칙에 반드시 포함해야 하며, 이를 위반하면 과태료가 부과될 수 있습니다. 피해자 입장에서는 회사의 취업규칙에 괴롭힘 신고 및 처리 절차가 어떻게 규정되어 있는지 미리 확인해 두면, 신고 시 회사의 처리 의무 위반 여부를 함께 지적할 수 있어 유리합니다.
Q. 카카오톡 단체방에서의 모욕적 발언도 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?
업무 관련 단체 대화방에서 이루어진 모욕적 발언, 인신공격성 메시지도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 오히려 메시지 형태로 남아있어 증거 확보가 명확하다는 장점이 있으므로, 캡처본을 삭제하지 말고 원본 그대로 보관해 두는 것이 중요합니다.
피해자 보호조치 — 사용자의 법적 의무
근로기준법 제76조의3은 사용자에게 다음과 같은 구체적인 보호조치 의무를 부과하고 있습니다. 첫째, 신고를 접수하거나 괴롭힘 사실을 알게 된 경우 지체 없이 객관적으로 조사를 실시해야 합니다. 둘째, 조사 기간 동안 피해근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 근무장소 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 해야 합니다. 셋째, 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 피해근로자가 요청할 경우 근무장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 조치를 하고, 행위자에 대해서는 피해근로자의 의견을 들은 후 징계 등 필요한 조치를 취해야 합니다. 넷째, 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자의 의사에 반하여 누설해서는 안 됩니다.
사용자가 이러한 조치를 이행하지 않거나, 신고한 근로자 또는 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하면 근로기준법 제109조제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해집니다.
💡 실무 팁: 신고는 구두보다 서면(이메일, 사내 신고시스템)으로 남겨 접수 일자를 명확히 하는 것이 중요합니다. 회사가 조사를 미루거나 형식적으로 진행하는 경우, 조사 지연 사실 자체를 기록해 두었다가 고용노동부 진정 시 함께 제출하면 조치의무 위반을 주장하는 데 도움이 됩니다.
■ 실무에서 자주 나오는 질문
Q. 신고 후 회사가 가해자와의 합의나 화해를 종용합니다. 응해야 하나요?
회사가 사적 합의를 종용하는 것은 근로기준법상 조사·조치 의무를 회피하려는 시도일 수 있습니다. 합의에 응할 법적 의무는 없으며, 원치 않는 합의를 사실상 강요받았다면 그 자체로 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 합의에 앞서 그 내용과 향후 형사·민사 대응에 미치는 영향을 충분히 검토해야 합니다.
Q. 직장 내 괴롭힘으로 인해 스스로 퇴사한 경우에도 실업급여를 받을 수 있나요?
고용보험법 제58조는 자기 사정으로 이직한 경우 원칙적으로 수급자격을 제한하지만, 직장 내 괴롭힘 등 불리한 처우로 인한 이직은 고용노동부령이 정하는 정당한 이직 사유로 인정될 수 있습니다. 다만 이를 인정받으려면 신고 경위, 회사의 대응, 괴롭힘의 정도를 뒷받침하는 자료를 고용센터에 제출해야 하며, 개별 사안에 따라 인정 여부가 달라질 수 있습니다.
산업재해(산재) 신청도 함께 검토할 수 있습니다
산업재해보상보험법 제37조제1항제2호다목은 “근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병”을 업무상 질병으로 명시하고 있습니다. 따라서 괴롭힘으로 인해 우울증, 불안장애 등 정신질환 진단을 받았다면, 근로복지공단에 요양급여를 신청하여 치료비와 휴업급여를 받는 방안도 함께 검토할 수 있습니다. 산재 신청과 민·형사 절차는 서로 배타적이지 않으므로 병행이 가능합니다.
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