2019년 근로기준법 개정으로 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 도입되었습니다. 단순한 선언적 규정처럼 보이지만, 사업주의 조치의무 위반에 대한 형사처벌과 피해자의 민사 손해배상 청구권이 결합된 실효성 있는 제도입니다. 피해자와 사업주 모두 알아야 할 핵심 내용을 정리합니다.
1. 직장 내 괴롭힘의 정의
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 다음과 같이 정의합니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.
직장 내 괴롭힘이 성립하려면 ① 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것, ② 업무상 적정범위를 넘을 것, ③ 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킬 것이 요건입니다. 단순히 기분이 나쁜 발언이나 합리적 범위의 업무 지시는 포함되지 않습니다.
2. 직장 내 괴롭힘의 유형
고용노동부가 제시한 유형별 예시는 다음과 같습니다. ① 신체적 위협·폭행, ② 지속적 모욕·명예훼손, ③ 집단 따돌림·고립, ④ 업무 과부하 또는 의도적 배제, ⑤ 사적 심부름 강요, ⑥ 폭언·욕설, ⑦ 개인적 사정을 빌미로 한 압박 등이 대표적입니다. 직장 내 성희롱은 별도의 남녀고용평등법으로 규율하므로, 직장 내 괴롭힘과는 구별됩니다.
3. 사업주의 조치의무 — 핵심
직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 사업주는 다음의 조치를 취해야 합니다(근로기준법 제76조의3).
① 즉시 조사: 신고를 접수한 후 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다.
② 피해자 보호: 조사 기간 중 피해 근로자가 요청하면 근무 장소 변경, 유급휴가 부여 등의 조치를 취해야 합니다. 피해자의 의사에 반하여 불이익을 주는 조치를 하면 안 됩니다.
③ 행위자 제재: 조사 결과 괴롭힘이 확인되면 행위자에 대해 징계, 근무 장소 변경 등 필요한 조치를 취해야 합니다.
④ 비밀 유지: 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 동의 없이 누설하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다.
⑤ 보복금지: 신고를 이유로 피해 근로자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3,000만 원 이하 벌금의 형사처벌을 받습니다(근로기준법 제109조).
4. 사업주가 직접 가해자인 경우
사업주 또는 사업주의 친족이 직장 내 괴롭힘 행위자인 경우에는 특별한 제재가 따릅니다. 2021년 개정으로 이 경우 사업주는 1,000만 원 이하의 과태료를 부과받고, 피해자는 고용노동부에 신고하면 근로감독관이 직접 조사에 착수합니다.
5. 피해자의 권리와 대응 방법
내부 신고: 사업장 내 고충처리 담당자 또는 인사팀에 신고합니다. 신고와 동시에 증거(녹음파일, 문자, 이메일, 목격자 진술서)를 확보해 두는 것이 중요합니다.
고용노동부 신고: 사업주가 조치를 취하지 않거나 불이익 처우를 하는 경우, 관할 지방고용노동청에 진정 또는 신고를 제기할 수 있습니다. 고용노동부는 사업주의 조치의무 위반 여부를 조사하고 과태료를 부과합니다.
민사 손해배상 청구: 직장 내 괴롭힘으로 정신적·신체적 피해를 입었다면 가해자(행위자)와 사업주(사용자책임)를 상대로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 법원은 정신적 손해(위자료)와 함께 치료비, 퇴직으로 인한 일실수입 등을 인정하기도 합니다.
형사 고소: 괴롭힘 행위가 형법상 범죄(폭행, 협박, 모욕, 명예훼손 등)에 해당하면 형사 고소도 가능합니다.
6. 취업규칙 기재 의무
상시 근로자 10인 이상 사업장은 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 취업규칙에 의무적으로 기재해야 합니다(근로기준법 제93조 제11호). 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료가 부과됩니다. 사업주는 취업규칙에 신고 절차, 조사 방법, 피해자 보호 조치, 행위자 제재 기준 등을 구체적으로 규정해 두어야 합니다.
7. 실무적 시사점
사업주 입장에서는 직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 신속히 조사위원회를 구성하고, 조사 과정과 결과를 문서로 남기며, 피해자 보호 조치와 행위자 제재를 투명하게 진행해야 합니다. 부적절한 대응은 사업주 본인에게 형사처벌과 과태료 위험을 초래합니다. 피해자 입장에서는 증거를 충분히 확보한 후 내부 신고와 고용노동부 신고를 병행하고, 필요하면 변호사의 조력을 받아 민사·형사 구제를 함께 추진하는 것이 효과적입니다.
8. 직장 내 괴롭힘 관련 주요 판례
법원은 직장 내 괴롭힘으로 인한 손해배상 사건에서 피해 근로자의 정신적 고통에 대한 위자료를 인정하고 있습니다. 특히 상사가 지속적으로 반말·욕설·폭언을 하고 업무에서 배제한 경우, 법원은 이를 직장 내 괴롭힘으로 인정하며 사용자에게 사용자 책임(민법 제756조)에 따른 손해배상을 명하였습니다. 또한 피해 근로자가 직장 내 괴롭힘으로 인해 우울증, 외상 후 스트레스 장애 등 정신질환을 입은 경우 산업재해로 인정되는 사례도 증가하고 있습니다. 산업재해 신청 역시 피해자가 활용할 수 있는 중요한 구제 수단입니다.
9. 소규모 사업장과 특수고용직
근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정은 상시 근로자 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장의 근로자는 이 조항의 보호를 받지 못하는 공백이 있습니다. 다만, 5인 미만 사업장이라도 행위자에 대한 민사상 손해배상 청구(불법행위)나 형사 고소는 가능합니다. 프리랜서·특수고용직 종사자는 근로기준법상 근로자가 아닌 경우가 많아 이 조항의 직접 적용이 제한될 수 있으나, 민사상 불법행위 책임은 주장할 수 있습니다.
10. 가해자(행위자) 입장에서의 대응
직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 경우에도 법적 절차를 통해 억울함을 소명할 기회가 보장됩니다. 회사의 조사 과정에서 자신의 행위가 업무상 정당한 지시였음을 적극 소명해야 하고, 조사결과에 불복하는 경우 노동위원회나 법원에 징계 처분의 부당함을 다툴 수 있습니다. 정당한 업무 지시를 직장 내 괴롭힘으로 신고당하는 역이용 사례도 발생하므로, 평소 업무 지시를 문서로 남기고 지시 내용의 정당성을 확인해 두는 것이 중요합니다. 분쟁이 예상된다면 변호사와 조기에 상담하여 조사 단계부터 체계적으로 대응하시기 바랍니다.
이 주제와 관련하여 더 궁금한 점이 있으시면 법무법인 우리로 상담을 신청해 주시기 바랍니다.
직장 내 괴롭힘이 인정되려면 업무상 지위나 관계의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다는 사실이 확인되어야 합니다. 사업주는 신고 접수 시 지체 없이 조사에 착수하고 피해자를 보호하기 위한 조치를 취할 의무가 있으며, 이를 게을리하면 사업주에게도 별도의 책임이 발생할 수 있습니다. 괴롭힘 정황은 시간이 지날수록 증거 확보가 어려워지므로 발생 즉시 구체적인 일시·장소·언행을 기록해 두는 것이 중요합니다.
11. 증거 확보 — 가장 중요한 단계
직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 중요한 것은 증거 확보입니다. 피해자가 직접 입증 책임을 지는 것은 아니지만, 증거가 있어야 신고 후 절차가 효과적으로 진행됩니다.
- 폭언·모욕 발언 녹음(대화 당사자가 녹음하는 것은 합법)
- 카카오톡, 이메일, 문자 메시지 캡처 보관
- 괴롭힘 발생 일시·장소·내용을 일지로 기록
- 목격자 확보(동료 근로자의 진술)
- 정신건강의학과 진료 기록(정신적 고통 입증)
12. 민사상 손해배상 청구
직장 내 괴롭힘 행위는 불법행위에 해당하여 민사상 손해배상도 청구할 수 있습니다. 가해자 개인은 물론, 사용자도 사용자책임(민법 제756조)으로 연대 배상 책임을 질 수 있습니다. 정신적 고통에 대한 위자료, 치료비, 업무 손실 등을 청구할 수 있습니다.
폭언, 폭행이 동반된 경우에는 형사 고소(모욕죄, 폭행죄, 업무방해죄 등)도 검토할 수 있습니다. 피해 상황에 따라 민사와 형사를 병행하는 전략이 효과적입니다.
13. 산업재해(산재) 신청도 함께 검토할 수 있습니다
산업재해보상보험법 제37조제1항제2호다목은 “근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘, 고객의 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병”을 업무상 질병으로 명시하고 있습니다. 따라서 괴롭힘으로 인해 우울증, 불안장애 등 정신질환 진단을 받았다면, 근로복지공단에 요양급여를 신청하여 치료비와 휴업급여를 받는 방안도 함께 검토할 수 있습니다. 산재 신청과 민·형사 절차는 서로 배타적이지 않으므로 병행이 가능합니다.
이 주제와 관련하여 더 궁금한 점이 있으시면 법무법인 우리로 상담을 신청해 주시기 바랍니다.
■ 실무에서 자주 나오는 질문
Q. 괴롭힘 신고 후 오히려 불이익을 받으면 어떻게 하나요?
A. 근로기준법은 신고를 이유로 한 해고나 불리한 처우를 금지하고 있으며, 이를 위반하면 사업주에게 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
Q. 괴롭힘 가해자가 조치를 받지 않고 그대로 근무하면 어떻게 하나요?
A. 사업주가 조사 결과에도 불구하고 적절한 조치를 취하지 않는다면 고용노동부에 진정을 제기하거나, 별도로 사업주를 상대로 한 손해배상 청구를 검토할 수 있습니다.
괴롭힘으로 인한 정신적 피해가 크다면 산업재해 신청을 통해 치료비와 휴업급여 등을 지원받는 방법도 함께 검토할 수 있습니다.
괴롭힘 관련 분쟁은 사내 절차와 외부 구제 절차를 병행하는 것이 실질적인 문제 해결에 도움이 될 수 있습니다.
괴롭힘 조사 결과에 불복하는 경우 재조사를 요청하거나 외부 기관의 판단을 구하는 방법도 고려할 수 있습니다.
괴롭힘 피해 사실을 회사에 알릴 때는 구체적인 일시와 정황을 정리한 서면으로 신고하는 것이 이후 대응에 유리합니다.
신고 이후에도 사업주의 조치가 미흡하다면 외부 기관에 추가로 진정을 제기해 적극적으로 권리를 구제받으시길 권합니다.
Q. 카카오톡 단체방에서의 모욕적 발언도 직장 내 괴롭힘에 해당하나요?
업무 관련 단체 대화방에서 이루어진 모욕적 발언, 인신공격성 메시지도 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 오히려 메시지 형태로 남아있어 증거 확보가 명확하다는 장점이 있으므로, 캡처본을 삭제하지 말고 원본 그대로 보관해 두는 것이 중요합니다.
Q. 신고 후 회사가 가해자와의 합의나 화해를 종용합니다. 응해야 하나요?
회사가 사적 합의를 종용하는 것은 근로기준법상 조사·조치 의무를 회피하려는 시도일 수 있습니다. 합의에 응할 법적 의무는 없으며, 원치 않는 합의를 사실상 강요받았다면 그 자체로 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 합의에 앞서 그 내용과 향후 형사·민사 대응에 미치는 영향을 충분히 검토해야 합니다.
Q. 직장 내 괴롭힘으로 인해 스스로 퇴사한 경우에도 실업급여를 받을 수 있나요?
고용보험법 제58조는 자기 사정으로 이직한 경우 원칙적으로 수급자격을 제한하지만, 직장 내 괴롭힘 등 불리한 처우로 인한 이직은 고용노동부령이 정하는 정당한 이직 사유로 인정될 수 있습니다. 다만 이를 인정받으려면 신고 경위, 회사의 대응, 괴롭힘의 정도를 뒷받침하는 자료를 고용센터에 제출해야 하며, 개별 사안에 따라 인정 여부가 달라질 수 있습니다.
